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Toda empresa tem política salarial. Poucas escreveram a sua.
Ela existe na forma das decisões já tomadas: quem foi contratado por quanto, quem teve aumento e por quê, quem foi promovido sem que ninguém soubesse o critério. Organizamos isso em estrutura, antes que as decisões antigas comecem a contradizer as novas.
O que desenhamos
Cinco peças, e elas se encaixam numa ordem.
Não adianta avaliar desempenho sem saber o que a função exige, nem montar plano de carreira sem antes ter os cargos descritos. O trabalho pode parar em qualquer ponto da lista: cada peça já vale sozinha.
Descrição de funções
O que cada posição faz, o que ela precisa saber fazer e por qual resultado responde. É a peça que falta com mais frequência, e sem ela as outras quatro não têm em que se apoiar.
Cargos e salários
A estrutura de cargos, os níveis dentro de cada um e as faixas salariais, comparadas com o que o mercado da região pratica para aquele perfil.
Política de remuneração
Os critérios escritos: quem pode ser promovido, quando, com base em quê, e o que a empresa faz e não faz em matéria de aumento. Escrito, vira previsível; combinado caso a caso, vira negociação.
Avaliação de desempenho
O ciclo, o que se avalia, quem avalia e o que acontece depois. Avaliação sem consequência combinada desgasta mais do que ajuda.
Carreira e sucessão
Os caminhos possíveis dentro da empresa e quem estaria pronto para as posições que não podem ficar vagas.
Por onde começa
Primeiro entender o que já foi combinado
Antes de propor estrutura, levantamos o que existe: quantas pessoas, em que funções, com quais salários e benefícios, contratadas de que forma, e quais promessas foram feitas e não registradas. Esta última parte é a que costuma explicar o clima.
Também olhamos os números que a empresa já tem sem olhar: rotatividade por área, tempo de casa, absenteísmo e custo real da folha por função. Eles costumam apontar o problema antes de qualquer entrevista.
Daí sai uma proposta de estrutura, com o que mudar primeiro e o que pode esperar. Mudar tudo de uma vez em matéria de salário é a forma mais rápida de perder gente boa.
Quando faz sentido
Seis sinais de que a estrutura ficou para trás.
Salários que não se explicam
Duas pessoas na mesma função ganham valores distantes, e a razão é a data em que cada uma foi contratada.
Aumento por pressão
Quem pede, recebe; quem não pede, fica. A empresa perde justamente quem tinha menos disposição para negociar.
Promoção sem critério
A pessoa vira líder porque era a melhor técnica, e ninguém combinou o que muda na função nem o que se espera dela agora.
Saída de gente boa
A rotatividade se concentra em uma área ou em uma faixa de tempo de casa, e as entrevistas de desligamento não são feitas ou não viram nada.
Ninguém responde por RH
A empresa passou de trinta pessoas e o assunto continua dividido entre o financeiro, o contábil e o dono.
Fusão ou aquisição
Duas empresas com políticas diferentes passaram a ser uma, e as duas estruturas convivem sem que ninguém tenha decidido qual vale.
Começar
Traga o incômodo, e não a solução que você já pensou.
Muita empresa chega pedindo plano de cargos e salários porque é o nome que conhece. Às vezes é isso mesmo; às vezes o que resolve é descrever quatro funções e combinar o critério de promoção. A primeira conversa serve para separar os dois casos.
O que isto não é
Não executamos a rotina, e não somos a outra consultoria.
Aqui se desenha a estrutura: funções, faixas, critérios, ciclos. Quem opera folha, admissão, obrigações e desligamento é o BPO de RH, DP e DHO, que é outro serviço da mesma casa e pode vir junto ou não.
Também não é treinamento. Montamos o ciclo de avaliação e os critérios; os cursos e palestras são do Educacional da Elbrus.
E não é a Consultoria Empresarial, apesar do nome vizinho. Aquela olha gestão, processo e número; esta olha a estrutura de gente. Quando o problema é dos dois lados, e costuma ser, as duas conversam.